人才戰的利器：僱主品牌(管理新思維)
原文刊於《信報》的專欄「管理新思維」
圖片來源：freepik
統籌：陳志輝（中大EMBA課程主任）
主持：潘嘉陽、羅曼穎
嘉賓：陳振宇（香港寬頻人才關顧及企業社會投資主管及持股管理人）
潘：潘嘉陽 羅：羅曼穎 陳：陳振宇
羅：今天的題目是「僱主品牌」，到底它與企業品牌有什麼分別？
潘：公司的品牌，對象顯然是公眾和顧客，關乎他們怎樣看待這一家公司。僱主品牌則顧名思義以僱員為對象，假如僱主要聘用員工，申請人對這家公司有什麼觀感？會否樂意來投呢？
陳：企業做好僱主品牌，能讓更多打工一族認識這家公司；而到要招聘之時，就能收到更多應聘書，有較多人才願意投效。始終今天的商業世界，打的是人才戰，企業都為爭逐人才而煞費苦心。
有趣的是，僱主品牌做得好，對吸引顧客亦有幫助。當社會大眾知道這家企業善待人才，便會視之為良心僱主，並優先考慮光顧。
潘：過往談論的品牌理論也能應用到僱主品牌。愈多受眾知道一個品牌，自然愈好。但知道以後，受眾又對品牌有什麼聯想？是好、中、劣？良心僱主自然是好；中等即覺得無甚特別之處，就只是來打一份工；劣等的話，他會想到加入了這家公司，朋友問起也羞於啟齒。
羅：回溯往事，僱主品牌的概念是從何時興起的？
陳：近年隨着Y世代以至千禧世代投身職場，這概念開始廣受關注。他們對僱主品牌的要求，也與上一代大異其趣。以Google為例，眾所周知它給員工許多彈性安排，有免費的食堂，又提供午睡艙。這家公司給人的感覺很「型」，對新世代特別吸引。
我經常笑說，現時的一些新世代是來公司體驗生活的。他們可能家境不俗，經濟負擔不大，要吸引他們上班，公司的風格或有幫助。潘教授提到品牌有好、中、劣，我們首先不希望是中規中矩，情願好或者不好──要麼應徵者對我們情有獨鍾，要麼棄如蔽屣。只要有一班分外喜歡我們的申請人，那我們可能毋須出動巿場上的最高薪酬，亦足以吸引他們加入，並且願意在崗位上多走一步，比常人更努力。
潘：回想當年我應聘第一份工作，主要也沒有考慮工資。我重視的是發展潛力，以及學習的機會。公司強調它正值成長期，初出茅廬的年輕人有機會與它共同建立事業，獲啟發最多的潛能，這一點對我非常吸引。這是我對僱主品牌的感受。
我們提了品牌要讓人認識，要有好的聯想。然而僱主品牌還有第三支柱，那就是忠誠度。顧客對公司忠誠，就會重複光顧；而員工忠誠度高，則能加強僱員的向心力。當應徵者來到公司，看到職員在茶水間滿口怨言，又搬弄是非，更甚者在Facebook看到有員工抨擊公司，人心散渙的話，那樣求職者難免會卻步不前。是以僱主品牌並非純粹由僱主塑造，也有員工參與其中。
有利僱主品牌的人事流程
羅：要加強僱主品牌，企業可以從何入手？
陳：如同一般的品牌建立一樣，你要先確立定位。你希望這家公司給人一種怎樣的感覺？具體來說，如果我希望某一類人才加入公司，也有需要建立某種定位，才能吸引他們。
早於5年前，我們公司就曾商議到底想達成什麼目標。回首過往，原來公司曾幫助許多香港人，大幅降低了長途電話的收費，並提供光纖寬頻服務。為了延續這份精神，我們決定以「成就香港更美好家園」為核心目標。繼後我們每做一件事，都朝向這個目的邁進，而非無的放矢。這亦令公司人才感到上班並非純粹為了餬口，辛勤並非只為向上司交代。原來他們同一時間也在幫助香港人。有了這種觀感，那即使有另一個轉工機會，他們也會較想留下，並能給家人一個留效的理由。工作是否有意義，對於一些希望體驗生活的新世代也十分重要。外國也有愈來愈多企業正朝這方向發展，例如有鞋商每賣一對鞋，就會給貧困地區人民送一對鞋，那亦能加強員工心目中的僱主品牌。
羅：從人力資源的角度出發，在企業流程上有哪些具體做法，可以推動僱主品牌？
陳：我們公司希望能做到「生活工作優次」，比工作與生活平衡更進一步，以生活優先。當我們確立了此一定位，在人力資源政策上就會提供更多彈性，如彈性上班時間。又例如每一個月我們都會選定其中一個周五的下午休假。有些同事會接小孩放學，有些則會相約打球或行山。然後他們會在Facebook張貼這些周五的生活照，令朋友都深感羨慕，不期然說一句「我也想轉工過來了」。這是善用了社交媒體傳播訊息的威力，來樹立僱主品牌。
我們也有不少特別假期，讓同事有較多時間享受自己的興趣或陪伴家人。一方面我們希望能建立一個快樂的機構。另一方面我們相信假如同事身體欠妥，家人不睦，那他所帶回公司的生產力也會打了折扣。相反，如果他有了這個彈性處理家事，充分休息，因而事事順景，那他在公司的總生產力，將會比工時較長的安排還要高。
在公司裏我們每每鼓勵創新。每年都有獨特的旅行活動，體驗非凡生活，例如前一年我們一班管理層去墾丁踩單車籌款，在兩天裏踩了140多公里。去年則拜訪韓國一個軍事基地，進行team-building（團隊建立）。這些活動令同事感到公司生氣勃勃，覺得這些管理層都是開放的、願意和同事打成一片。當然這些活動本來是作為人才發展之用，但卻能一石二鳥，為僱主品牌灌注一份力量。
薪酬對僱主品牌的重要性
羅：除了人力資源流程，薪酬高低對於僱主品牌是否舉足輕重？
潘：多項研究顯示，報酬是一項必要條件，但並非充分條件。意思是，假如報酬低於預期，員工就只是暫且留效，談不上滿意。但報酬高又是否能保證他心滿意足？當然不是。報酬應起碼讓員工不愁三餐，但要激勵員工還需要更多因素，例如公司對他的認同，給他的發揮和學習機會，對職業生涯有何幫助等。
羅：說的也是。有些員工可能對公司諸多不滿，但礙於工資不俗，就不捨得他投。他們做事可能只是敷衍了事，對公司和員工雙方的發展都不是好事。
陳：試想想哪些公司能給最高的薪金？投資銀行吧。但員工是否最快樂呢？那是未必。說到品牌分高、中、低，薪金也一樣。一家處於成長期的公司，未必能給予最高薪酬，可能只有中至低。但它可以嘗試從其他方面鼓勵同事，令他們感到備受關顧。初創公司則能給同事一個機會，去影響社會以至這個世界，儘管它可能工資不穩，但仍能吸引人才。所以僱主品牌要看定位，看整個配套。
潘：初創企業還有彌補方法，薪金雖低，但卻會給同事發放股權，讓他們未來享受公司的發展成果。
陳：我們公司也有「持股管理人」計劃，也許你認為只限於企業幾位最高層。但事實上公司有超過300名這些持股管理人。公司的薪酬定位可能只屬市場中游，但人才卻有一個與公司共同成長的機會。公司邀請主任級或以上同事自掏腰包，以買7股送3股的安排購入股權，希望藉此能做到上下一心，齊心推動公司業績，並讓他們從股價、股息和額外股權三方面，獲得工資以外的回報。
更甚者，這個身份也會印在卡片之上，有了這個響噹噹的名銜，他們也會引以為傲。與此同時，外界亦會知道員工均有持股，與股東利益一致，會對業績着緊，如是者他們也會放心投資於這家公司。因此僱主品牌與企業品牌往往都是相輔相成。
整理：謝冠東
《管理新思維》節目由中文大學行政人員工商管理碩士課程（EMBA）與香港電台合辦，星期日下午2時至4時在FM92.6香港電台第一台播出。
EMBA網址：http://www.cuhk.edu.hk/emba/
節目預告：6月4日題目：《易經》四大難卦：分析、應用篇；嘉賓：公共衞生顧問網絡總監尹慧兒醫生。
左起：潘嘉陽、陳振宇、羅曼穎。
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