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繼任和勝任（雲裡飛）

By on September 5, 2015

本文作者雲裡飛，為《信報》撰寫專欄「大中環」

作為一個管理人，員工流失往往是一件頭痛的事。「明明做得好好哋，點解要走？」其實所謂「好好哋」，都只不過是上司的一廂情願，若然真係「好好哋」，員工當然不會另謀高就。

如果「唔撈」的那位正是小隊組長或者是位部門主管，那就「頭痕」了，一下子找誰去補上？內部提升，還是外聘較好？類似情況偶有發生，既然如此，倒不如早點計劃一下繼任安排（succession planning）。

大型跨國企業對繼任計劃一事甚為注重，部門主管先要鎖定重點職位，然後再仔細在團隊內找適合的「繼任人」，人選一確定後就馬上展開有關計劃。「繼任人」會接受一系列正式和非正式培訓，而額外的工作和任務也會隨之而來。不過，當了「繼任人」不等於升職，工作多了也不等於可以加薪，「正印」一天還在位，「繼任人」還是無任可繼，只可以耐心等候。

以筆者的經驗來看，周詳的繼任計劃其實沒有多少個能真正成功，現實的情況往往離不開以下兩個：一、「繼任人」不夠耐性，等不了，加上上司毫無離職之意，說好的調職並沒有發生，多年來無任可繼的「繼任人」最終只好黯然引退，離開繼任之路；二、人事變動突然發生，繼任時機還未成熟，最後老闆臨時變陣，寧願外求猛將，也不敢冒險讓「繼任人」走馬上任，於是「繼任人」有任繼不得，最後返回原位，當無事發生過。

領袖要把團隊管好

「繼任人」的命運往往變數多多，好好的繼任計劃總會因天、地、人等因素而產生變化，以致繼任無望；久而久之，繼任計劃便成為了例行公事，紙上談兵，更成為了管理人每年需要交給人事部的「暑期作業」。

筆者認為現今企業的人才管理，往往過分看重「繼任」，卻忽視了「勝任」。部門內的員工，雖然無離職之意，但又能否真正勝任現時的崗位？部門主管早年前對該職位的要求，與今天相比，又可有不同？隨着市場的轉變和環境因素的改動，崗位的性質和相關的工作難度是否已經比該位員工「成長」得更快？

說穿了，這個職位可能已經outgrow了擔任這個職位的人，也許是時候換人，又或者是時候檢討一下現時的團隊架構，以配合現在和未來的工作需要。

員工「做得好好哋」，表面看來並非是一件令人煩惱的事，不過作為一個團隊的領袖，目光應該遠一點，把團隊管理得「好好哋」，有時候總要勇敢地自尋「煩惱」。

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