財散人聚 財聚人散 (高天佑)

本文作者高天佑，為《信報》撰寫專欄「新聞點評」，此為節錄版本，原文請按此

現代商業很大程度是人才的戰爭，愈是高端戰場愈為如此，視乎哪些企業最能夠吸引、留住及激勵（motives）優質人手。其中一個法門，2000多年前的《禮記．大學篇》已有明訓：「財散人聚，財聚人散。」近日有三個例子，分別是螞蟻金服次季股權激勵開支達112億元（人民幣．下同），而小米（01810）創辦人雷軍則獲董事會「秘密送贈」99億元股份，還有格力電器（000651.SH）開始兌現「全體員工人人送間屋」承諾，均可從不同角度折射箇中道理。

科企股權激勵一舉多得

先講螞蟻金服，其母公司阿里巴巴次季（2019年度第一季度）營業額按年猛增61%，達到809億元，遠勝市場預期，但純利反而急跌41%至僅87億元。據該公司解釋，主要因為期內螞蟻金服估值大幅提升（6月完成新一輪融資，投後估值1500億美元），導致授予螞蟻員工的股權激勵開支多達112億元，並帶動整個阿里集團此類開支增至164億元，刷新中國企業單季股權激勵「最豪」紀錄。

所謂股權激勵，即是向合資格員工授予公司股票或認股權（option），作為薪酬套餐（compensation package）之一部分。這種做法由來已久，不過在九十年代之前，通常只有大企業的核心高層才享此類待遇，而且每次獲得的股權價值不會太誇張，撇除極少數例外，最多相當於基本年薪之兩三倍。

踏入科網年代後，科技類企業的股權激勵日益大行其道，受惠對象由核心高層擴大到中層，甚至是絕大部分正式員工；激勵價值也愈來愈「天價」，往往較基本年薪高出十倍以上。很多科網人才在搵工跳槽時，最着眼的已不是薪水，而是可獲得「幾大嚿」股權激勵（包括獲取指標）。

科網企業如此倚重股權激勵有其原因，事關比起工業、消費、金融、地產等傳統行業，科技類企業之「人才密集」（talent intensive）性質更為突出，最有資格宣稱「員工是最重要資產」，而且對員工的要求不只是準時打卡、盡忠職守，更在於調動最多的積極性和創意腦汁，由「全民皆兵」升呢為「全民皆將」，才可在talent intensive行業勝過對手。因此，比起每年加薪一兩成，更有效方式是給予以十倍年薪計之巨大誘因，才可激發超過100%潛力；與此同時，評核績效的KPI指標也會設得很高，每年表現包尾的10%至20%員工別奢談獎勵，更會被要求立刻執包袱，十分殘酷。

小米螞蟻派送各有盤算

表面上看，螞蟻豪爽獎勵員工，小米卻「益自己老闆」，似乎高下立判；但事情不能只片面看單一或幾個季度，更應拉長到由企業創辦開始，歷來跟員工分享了幾多股權。以小米為例，由2010年4月成立開始，便拿出接近三成股權分配予雷軍以外的核心創業團隊，及後又把股權激勵擴大到中層以至前線員工。資料顯示，小米截至今年3月底有1.45萬名全職員工，當中超過5500人持有已授出但尚未行使認股權，佔比超過三分一；若連同已行使認股權，持股員工相信多達一半。

當然，自九十年代起大行其道的股權激勵並非萬靈丹，同時也存在缺點。例如讓員工一次過獲得相當於幾十倍年薪的股權後，等於一夜間達致財務自由，「打跛腳唔使憂」；在邊際刺激遞減定律下，如何持續鞭策這一大批「億萬富翁」便成為很大挑戰。因此，「財散人聚」只是領袖學其中一招，此外還有很多學問。馬雲講得好：「員工離職的理由林林總總，最真實的只有兩條：錢，沒給到位；心，委屈了。」派錢相對容易，但能令員工長期心悅誠服、戰意高昂，甚至在「搵夠錢」後繼續瞓身搏命，那才最困難。

格力承諾送樓 絕無僅有

除了股權激勵，向來霸氣的中國冷氣機龍頭品牌格力總裁董明珠就曾承諾，要送給旗下逾8萬員工每人一間屋，讓他們無後顧之憂。她近日開始「找數」，首批3000個住宅單位剛於上周六在格力總部珠海市動工，合資格員工在職期間免費入住，若做到退休更可獲得產權成為業主。近年來，中國大企業為員工「買地起樓」並不罕見，但大多只是作為宿舍，且只涵蓋部分員工，像格力般承諾「人人送間屋」實屬絕無僅有。不難想像，此舉也將帶來不少問題，包括成本沉重，以及可能不利於員工良性流動，且看董大姐如何妥善落實。

(編者按：高天佑最新著作《中產必須死》現已發售)

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